Kui pika tööohutuse koolituse peab tööandja läbima?

industrial-1636397_1920

Allikas: Töö Elu

Lugeja küsib: Kui pika tööohutuse koolituse peab tööandja läbima? Koolitusi reklaamivad ettevõtted saadavad kutseid, aga kuulsin, et enam ei ole sellise koolituse läbimine kohustuslik. Alustava ja piiratud ressursiga ettevõtjana sooviks teada, kui pikk koolitus katab ära miinimumvajaduse ehk seaduses määratud kohustusliku osa? 

Vastab Piret Kaljula, Tööinspektsiooni töökeskkonna konsultant:Töökeskkonnaspetsialistile või juhatuse liikmele, kui ta täidab ise töökeskkonnaspetsialisti kohustusi ei ole koolituse mahtu ette nähtud. Oluline on, töökeskkonnaspetsialistil või tema ülesandeid täitval juhatuse liikmel on olemas piisavad töökeskkonnaalased teadmised ja oskused, et mõista ettevõtte töökeskkonnas esinevaid ohte ja korraldada tegevusi, mille abil vältida tööõnnetusi ja tööga seotud haigestumisi.

Selleks, et töökeskkonnaspetsialist oleks pädev, peab ta vähemalt:

  • tundma töötervishoidu ja tööohutust reguleerivaid õigusakte;
  • tundma ettevõtte töötingimusi;
  • omama teadmisi töökeskkonna ohuteguritest;
  • olema teadlik ohuteguri mõju vähendamiseks kasutatavatest abinõudest;
  • olema kursis töövahendite ohutuse ja töövahendite ohutu kasutamisega.

Töökeskkonnaspetsialisti ülesannete ja määramise kohta saab pikemalt lugeda vastavast Tööelu artiklist.

Väikese ja vähemohtlikuma tegevusalaga ettevõtte töökeskkonnaspetsialistile võib sobida ka kolmapäevase koolituse läbimine, mida koolitusasutused korraldavad töökeskkonnavolinikele ja töökeskkonnanõukogu liikmetele. Kui tegemist on suure ja ohtlikuma tegevusalaga ettevõttega (nt ehitus, puidu- või metallitöötlemine) siis ei pruugi ainult kolmepäevaselt koolituselt saadud info olla piisav, et edukalt töökeskkonnaspetsialisti kohustusi täita.

Alustavale ettevõttele pakub tööinspektsioon konsultatsiooniteenust, mis on tööandjatele tasuta. Teil on võimalik kutsuda töökeskkonnakonsultant ettevõttesse, et koos vaadata üle töökeskkond ja dokumendid (riskianalüüs, ohutusjuhendid jne) ning leida üles probleemid ja arutada, kuidas töökeskkonda ohutumaks muuta.

Advertisements

Maksuamet selgitab: ühe töötava pensionäri juhtum. Millega tuleb tulude deklareerimisel arvestada?

Artikli allikas: Delfi

hands-545394_1920

Vähem kui kuu aega on jäänud päevani, mil saab asuda tuludeklaratsioone esitama. Kuna jätkuvalt tekitab ohtralt küsimusi töötavate pensionäride tulude deklareerimine, selgitame nende maksuvaba tulu arvestuse ühe näite põhjal lahti.

„Ainult töötaval pensionäril on võimalus esitada maksuvaba tulu avaldus kahele väljamakse tegijale: tööandjale ning sotsiaalkindlustusametile. Kuid maksuvaba tulu kokku ei või kalendrikuus rakendada rohkem kui 500 eurot,” rääkis maksuameti pressiesindaja Kaia-Liisa Tabri.

Näiteks, kui pension kalendrikuus on 425 eurot ning töötasu brutosumma on 1000 eurot, siis lubatud maksuvaba tulu suurus kalendrikuus on 375 eurot. Samas on see töötav pensionär esitanud maksuvaba tulu avalduse aga mõlemale väljamakse tegijale ja lubanud mõlemal väljamakse tegijal rakendada maksuvaba tulu 500 eurot, st et kalendrikuus kokku 1000 eurot.

„Sellisel juhul tekib olukord, kus maksuvaba tulu on kalendrikuus arvestatud lubatust rohkem 625 eurot (1000 – 375), kokku on kalendriaastas rakendatud maksuvaba tulu rohkem 7500 eurot (625 x 12),” selgitas Tabri. See tähendab, et inimesel tuleb rohkem rakendatud maksuvaba tulult tulumaks riigile tagasi maksta, mis on 1500 eurot (7500 x 20%).

„Kui inimesel on lisaks maksuvaba tulule võimalik teha maksustatavast tulust tulumaksuseaduses lubatud mahaarvamisi (koolituskulu, eluasemelaenu intressid, laste täiendav maksuvaba tulu, abikaasa täiendav maksuvaba tulu jne), siis lõplik juurdemaksmisele kuuluv summa selgub pärast mahaarvamiste tegemist,” lisas maksuameti pressiesindaja.

Tuludeklaratsioonide esitamine algab 15. veebruarist. Riik hakkab enammakstud tulumaksu inimestele tagastama alates 26. veebruarist. Esmajärjekorras saavad oma tulumaksutagastuse kätte need, kes on deklareerinud oma tulud elektroonselt. Tulumaksu tagastamine paberil tuludeklaratsiooni esitanutele algab aga 19. märtsist.

Oma tänast seisu saab kontrollida e-maksuametis “Minu sissetulekute” all. Neil, kes peavad tulumaksu juurde maksma, peaks seal juba olema kirjas summa, mis ulatuses nad seda tegema peavad. Tuludeklaratsiooni esitamise viimane kuupäev on 1. aprill.

Need, kes peavad raha riigile juurde maksma, peavad seda tegema 1. juuliks. Sellest, mis saab siis, kui kogu summat ei jõua korraga maksta, loe lähemalt siit.

Tööandja, miks sa suitsupausid kinni maksad?

smoking-1026559_1920.jpg

Artikli allikas: Töö Füsioteraapia veebileht 

Sageli soovitatakse töötajale sundasendite leevendamiseks “võimlemist” ehk liikumispause.  Seda lauset kohtab riskianalüüsides hulgaliselt, kuigi päriselus jääb “võimlemismeede” sageli rakendamata.

Kui paljudes töökohtades liikumispauside tegemist süsteemselt soodustatakse?

On ettevõtteid, kus viiakse läbi kontoritreeninguid, on ka neid töökohti, kus töötajad ise midagi organiseerivad, kuid kui liikumine jääb üksiktöötaja vastutuseks, jätab ta liikumispausi tegemata. Pigem tunneb ta end ebamugavalt ning tajub suhtumist, et liikumise asemel võiks tööd teha.

Liikumispaus on imelik, suitsupaus täiesti normaalne nähtus?

Küll aga on paljudes töökohtades täiesti vastuvõetav minna suitsupausile. Mõelgem selle üle: tööandja on nõus kinni maksma tööajast tervist kahjustava tegevuse (tubaka tarvitamine on peamine ennetatav suremuse põhjustaja maailmas), kuid ei toeta kahe käega liikumispause, millel on tõestatult tervisekasu.

Õnneks on Eestis mitmeid suitsuvabu asutusi ning trend on pigem tubakast loobumise poole kaldu. Ensto teekonnast tubakavabaks ettevõtteks saab lugeda siit.

Suitsupausi asemel liikumispaus! 

Milline liikumispaus valida?

Kui pead kiire tööpäeva sees valima, siis niisama venitamise ja sirutamise asemel (mida võib niigi päeva jooksul regulaarselt teha) võiks valida jõutreeningu või intensiivsema liikumispausi, kus on kombineeritud vastupidavus- ja jõutreening, sest need variandid on tunduvalt tõhusamad nii valu vähendamisel kui südame-veresoonkonna treenimisel.

NB! Alustada tuleks kergema variandiga, koormust järk-järgult tõstes, arvestades varasemat treenitust ning terviseseisundit. Alati on võimalus, et füsioterapeut või treener õpetab võtmetöötajatele harjutused (koos kergemaks ja raskemaks muutmise võimalustega) selgeks ning nemad omakorda õpetavad kolleege.

Muide, proovida võib ka hüppeid. Töökohal liikumine peaks olema ka lõbus, pakkuma vaheldust ning murdma liikumisega seotud müüte.

Ühele kontoritöötajale liikumisretsepti välja kirjutades seadsime eesmärgi, et 5-6 suitsupausist vähemalt pooled asendab ta (intensiivse) liikumispausiga. Kuu aja pärast oli see eesmärk enamikel päevadel täidetud ning enesetunne hoopis parem. Tibusammud ja realistlik töötaja enda seatud eesmärk viivad sihile.

Lapsehoolduspuhkuse ajal töötamine

newborn-2553566_1920.jpg

Allikas: Töö Elu

Jäin lapsehoolduspuhkusele, aga soovin lapse kõrvalt osalise koormusega tööl edasi käia. Kas see on võimalik?

Vastab Greete Kaar, Tööinspektsiooni nõustamisjurist:Lapsehoolduspuhkuse eesmärk on anda töötajale vaba aega lapse kasvatamiseks. Töölepingu seaduse kohaselt keeldub töötaja töö tegemisest, kui ta kasutab puhkust. See tähendab, et töötaja ei saa juriidiliselt olla ühe tööandja juures samal ajal nii lapsehoolduspuhkusel kui ka töötada. Küll aga saab töötaja lapsehoolduspuhkuse katkestada ning töötada tööandja juures töölepingus kokkulepitud tingimustel. Lapsehoolduspuhkuse katkestamisest peab töötaja 14 kalendripäeva ette teatama, kui pooled ei ole kokku leppinud lühemat tähtaega.

Kui töötajal on töölepingus kokku lepitud täistööaeg, kuid ta soovib töötada osalise ajaga, võib lepingut muuta. Muudatused võivad olla ka tähtajalised (nt lepivad pooled kokku, et töötaja töötab teatud kuupäevani 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas ning kuupäeva saabumisel kehtivad endised töölepingu tingimused). Töölepingut saab muuta üksnes poolte kokkuleppel, mis tähendab, et töökoormuse muutmisega peab nõus olema ka tööandja.

Töötaja saab samal ajal olla lapsehoolduspuhkusel ja töötada teise tööandja juures. Sellisel juhul on ta ettevõttes A lapsehoolduspuhkusel ning sõlmib töölepingu ettevõttega B. Kui lapsehoolduspuhkus lõpeb, on töötajal kohustus naasta tööle ettevõttesse A.

Lisaks on võimalik lapsehoolduspuhkuse ajal osutada teenust võlaõigusliku lepingu (nt käsundus- või töövõtulepingu) alusel. Teenust võib töötaja osutada ka sellele ettevõttele, kus töötaja on töölepingu alusel lapsehoolduspuhkusel. Kui tegemist on samasuguse tööga, mida tehakse ka töölepingu raames ning isik allub tööandja korraldustele, töötab tööandja ruumides ja tööandja vahenditega, siis tuleb sõlmida tööleping. Kui tegemist on töölepingulise suhtega, tuleb töötajal lapsehoolduspuhkus katkestada ja töötada töölepingu alusel.

Kui töötaja töötab vanemahüvitise saamise ajal, tuleb jälgida teenitavat tulu. Vanemahüvitise vähenemise vältimiseks peab ühes kuus saadav tulu olema 2019. aastal väiksem kui 1659,90 eurot. Kui tulu jääb alla selle piirmäära, siis vanemahüvitis ei vähene.

Muutus tööõnnetustest teavitamise kord

laundry-413688_1920

Allikas: Tööinspektsioon

Töötervishoiu ja tööohutuse seadus ning selle alusel kehtestatud mitmed määrused muutusid 1. jaanuarist 2019.a. Muutus ka tööõnnetuse raporti esitamise kord ja raporti vorm.

Kui seni tuli tööandjal esitada Tööinspektsioonile raport kõigi tööõnnetusjuhtumite kohta, siis alates 1. jaanuarist tuleb esitada raport vaid juhul, kui juhtus raske või surmaga lõppenud tööõnnetus või kerge tööõnnetus, mille tagajärjel töötaja jäi töövõimetuslehele. Tööõnnetuse raportit ei pea seega esitama nende kergete tööõnnetuste puhul, millega ei kaasnenud töötaja töövõimetuslehel viibimist.

Tööandja alustab tööõnnetuse uurimist sõltumata kehavigastuse raskusest ja ajutise töövõimetuse määramisest. Uurimist tuleb alustada viivitamata, kui tööõnnetuse tagajärg on ajutine töövõimetus, raske kehavigastus või surm. Kui kergele tööõnnetusele töötaja ajutist töövõimetust ei järgnenud, on tööandjal õigus otsustada uurimise viisi ja toimingute üle. Tööinspektsioon tuletab meelde, et ka kõiki kergeid õnnetusi peab tööandja uurima, sest iga uurimise eesmärk on välistada sarnaste õnnetuste kordumist edaspidi. Tööandja registreerib kõik tööõnnetused ja kutsehaigestumised ning teeb sellekohased andmed, sealhulgas uurimise tulemused teatavaks kannatanule, töökeskkonnaspetsialistile, töökeskkonnanõukogule, töökeskkonnavolinikule ja teistele töötajate esindajatele.

Tööandja esitab raporti kannatanule või tema huvide kaitsjale ja Tööinspektsioonile. Raporti uus vorm on avaldatud Riigi Teatajas: https://www.riigiteataja.ee/aktilisa/1051/2201/8016/VV_75m_lisa2.pdf#

Tööinspektsioon uurib vajaduse korral tööõnnetusi ja kutsehaigestumisi. Tööinspektsioon ei uuri tööõnnetust, millega seoses toimub kriminaalmenetlus. Kui kriminaalmenetlus on lõppenud, uurib Tööinspektsioon surmaga lõppenud tööõnnetusi, raske tervisekahjustusega lõppenud tööõnnetusi, mille puhul alustati kriminaalmenetlust töötervishoiu ja tööohutuse nõuete eiramise tõttu (KarS § 197), ja vajaduse korral tööõnnetusi, mille puhul alustati kriminaalmenetlust ettevaatamatusest töötervishoiu ja tööohutuse nõuete eiramise tõttu (KarS § 198).

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muudatusi saab lugeda siit: http://www.ti.ee/est/tootervishoid-tooohutus/tootervishoiu-ja-tooohutuse-korraldus-ettevottes/tootervishoidu-ja-tooohutust-reguleerivad-oigusaktid/

Kas tööandja tohib töötajaid filmida?

camera-2456434_1920.jpg

Allikas: tooelu.ee

Töösuhetes kaamera kasutamisel on mõistlik vanasõna kohaselt enne üheksa korda mõõta, kui lõpuks lõigata. Info kogumisel töösuhetes tuleb alati jälgida eesmärgipärasuse ja minimaalsuse põhimõtet.

Kaamerate kasutamine inimeste ja vara kaitseks või teisel juhul töötajate kontrollimiseks käib samadel – eesmärgipärasuse ja minimaalsuse põhimõtetel, kuid eeldab lisaks teatud tingimuste täitmist:

1. kui tööandja kasutab kaamerat inimeste või vara kaitseks, on vajalik asjakohane tähistus ning teavitus;

2. kui tööandja kasutab kaamerat töökorralduse jälgimiseks või ka tööaja kontrollimiseks, ei saa seda teha ilma filmimise vajaduse ja põhjenduse sisse kirjutamiseta kas töölepingusse või töökorralduse reeglitesse.

Igasugust kaameraga jälgimist soovitame põhjalikult kaaluda. Tööandja on eelkõige kohustatud austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Põhimõtteliselt peab tööandjal olema enne kaamera kasutusele võtmist väga hea põhjus töötaja jälgimiseks. Suure tõenäosusega ei aita selline toiming kuidagi kaasa hea atmosfääri loomisele töökeskkonnas. Kui inimest pidevalt jälgida, võib see talle kaasa tuua peale ülemäärase vaimse kurnatuse veel teisigi ebamugavusi. Andmekaitse Inspektsiooni varasema praktika jooksul oleme seadnud keelu näiteks kaamerate kasutuseks kooli õpperuumides õppedistsipliini ja õpetajate töödistsipliini kontrollimiseks.

Kui aga on ilmtingimata vaja kaamerat kasutada, peaks tegema protsessi töötaja jaoks võimalikult diskreetseks ja minimaalseks. Võib endalt enne näiteks küsida, kas tööpingi taga on vaja salvestada töötaja nägu lähivaates või piisab tegevusest tööpingil? Kas piletimüüja nägu on asjasse puutuv, kui tarvilik on jälgida piletite müüki? Mis tahes valdkonnas ja eesmärgil filmimisel ei saa rohkem jälgida, kui ainult n–ö seda kohta, kus on toimumas konkreetne toiming.

Kokkuvõttes, kui pole just tegemist kullakaevandusega, leidub ehk mõni teine ja parem töötajate kontrollimist võimaldav meede, mis ei riiva inimese privaatsust ja eneseväärikust. Ja oluline on meeles pidada, et kindlasti ei tohi kaamerat paigaldada mitte kunagi hügieeniruumidesse.

Vastutus info kasutamisel

Salvestatud info jagamisel peab kinni pidama põhimõttest- infot saavad kasutada ainult need, kellel on tööülesannete täitmiseks seda vaja ning töökorralduse eeskirjades peab olema ära kirjeldatud, millisel puhul ja kes saavad infot kasutada. Samuti ei tohi info jõuda internetti või saada muul moel kättesaadavaks väljaspool ettevõtet, välja arvatud juhtudel, kui on vaja anda salvestis õiguskaitseorganitele süüteo uurimise jaoks. Lisaks peab tööandja vastutama, et kaameratesse ei saa sisse häkkida ja et need oleks turvaliselt käideldud.

Juhendi kaamerate kasutamise kohta leiad SIIT.

Abistava juhendmaterjali isikuandmete töötlemisest töösuhetes leiad SIIT

Kas külmade ilmadega pean saama ka soojemad tööriided?

Artikli allikas: Töö Elu, Kas külmade ilmadega pean saama ka soojemad tööriided?

snowfall-15980_1920.jpg

Töötan suurema osa tööajast õues ja pean palju ringi kõndima. Ilmad hakkavad külmemaks minema ja tunnen, et oleks soojemaid riideid vaja, et mitte haigeks jääda. Kas tööandja peab mulle soojad tööriided andma?

Vastab Kristi Uusmaa, Tööinspektsiooni töökeskkonna konsultant:Ilmastikutingimused võivad kahjustada töötaja tervist ja seetõttu on riietusel töövõime säilitamisel oluline osa. Tööandja on kohustatud oma kulul andma töötajale sobiva tööriietuse vastavalt ilmastikutingimustele.

Tööriietus tuleb valida vastavalt konkreetse töö iseloomule. Arvestada tuleb, kas töö on füüsiliselt aktiivne, passiivne või tegevused vahelduvad. Tuleb mõelda sellele, et tööriided oleksid ilmastikukindlad, näiteks vihma- ja tuulekindlad. Sooja aitab hoida kihiline riietus ja kihte lisades või vähendades on võimalik temperatuuri reguleerida.

Madala temperatuuriga keskkonnas töötades on tähtsad puhkepausid, mille ajal töötaja saab end soojendada ja võimalusel juua sooja jooki. Mida külmem väljas on, seda kiiremini keha jahtub ja seetõttu tuleb võimaldada rohkem pause keha soojendamiseks. Puhkepauside arv tööpäevas sõltub töökoormusest ja välistemperatuurist.

Kui välitingimustes töötamisel on tööriietega külm ja/või pole piisavat võimalust ennast soojendada, siis tuleb sellest teavitada tööandjat ja otsida üheskoos lahendusi, kuidas tööriietust ja puhkamise korraldust täiustada. Tööriideid valides on tööandjal mõistlik arvestada töötajate ettepanekutega, et leitaks sobivad ja mugavad tööriided.

Kas tööandja võib mu graafikujärgset puhkust muuta?

pool-690034_1920

Allikas: http://tooelu.ee/et/uudised/2060/kas-tooandja-voib-mu-graafikujargset-puhkust-muuta

Aasta alguses panin puhkusegraafikusse kirja, et soovin puhata augustikuu lõpus. Tööandja andis aga just teada, et kuna mitmel töötajal on puhkused samal ajal peaksin oma puhkuse liigutama septembrisse. Kas tööandja võib seda teha?

Vastab Kaire Saarep, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja:

Tööandja võib töötaja planeeritud puhkuse katkestada või edasi lükata üksnes hädavajaduse tõttu. Hädavajadus on olukord, kus tööandja varale on kahju tekkimise oht. Puhkuste ajakava koostatakse aasta alguses selleks, et tööd sujuvalt planeerida. Kui puhkustegraafiku koostamise ajal selgub, et mitmed puhkused kattuvad, siis tuleb puhkused planeerida teisiti või otsida varakult puhkuste asendaja. Olukorras, kus tegemist ei ole hädavajadusega, kuid tööandja soovib puhkuste ajakava muuta, tuleb selleks saavutada töötajaga kokkulepe. Kui töötaja tööandja ettepanekuga puhkuse aja muutmises osas nõus ei ole, siis tööandja ühepoolselt puhkust muuta ei saa.

Kas tervislikel põhjustel kirjutatud lahkumisavaldus annab töötajale õiguse taotleda Töötukassast töötuskindlustushüvitist?

cup-2884023_1920

Allikas: TööElu

Töötan kaupluses, kus on igapäevaselt tarvis tõsta raskusi. Mul on pidevad seljavalud ja raskuste tõstmine teeb olukorra üha halvemaks. Arst on öelnud, et ma peaksin leidma töö, mis ei sisalda raskuste tõstmist. Tööandja palus mul seepeale kirjutada lahkumisavalduse, kuid kuna uut tööd ei ole silmapiiril, siis ma muretsen, kas töötaja kirjutatud lahkumisavaldus annab mulle õiguse taotleda Töötukassast töötuskindlustushüvitist. Minu küsimus on, kas pean ise kirjutama avalduse töölt lahkumiseks või lõpetab minuga töölepingu tööandja?

Vastab Tööinspektsiooni nõustamisjurist Heli Ojavee:

Kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita, siis on töösuhte ülesütlemiseks kaks võimalust. Esimene võimalus on see, et töösuhte ütleb üles töötaja töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 91 lg 3 alusel. Teine võimalus on see, et töösuhte ütleb üles tööandja TLS § 88 lg 1 p 1 alusel. Mõlemad võimalused eeldavad kirjaliku arsti tõendi olemasolu, millelt nähtub, milline töö või millises töökeskkonnas töötamine on töötajale vastunäidustatud. Näiteks kui tõendil on kirjas, et vastunäidustatud töö raskuste tõstmisega või töö puidutolmuses kekskonnas, siis tuleb tööandjale seda arvesse võtta.

TLS § 91 lg 3 kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha. Tegemist peab olema erakorraliste põhjustega, mis ei võimalda töötajal enam töö tegemist kokkulepitud tingimustel jätkata. Näiteks kui töötaja igapäevaseks tööks on raskuste tõstmine, kuid arst raskuste tõstmise keelanud, siis see võib olla aluseks töösuhte erakorraliseks ülesütlemiseks. Veel võib erakorralise ülesütlemise põhjuseks TLS § 91 lg 3 alusel olla töötaja perekondlikud kohustused, nt kui lähedane haigestub ootamatult ja vajab hooldamist. Tegemist peab olema olukorraga, mis on ootamatu, mida töötaja ei saanud ette näha ning mis ei võimalda enam töösuhet jätkata.

Tööandjal on võimalik töösuhe töötajaga erakorraliselt üles öelda TLS § 88 lg 1 p 1 alusel (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Selleks peab eelnevalt olema täidetud nõue st töötaja on olnud vähemalt neli kuud haiguslehel või ülesütlemise aluseks on arsti tõend, mille kohaselt ei tohi töötaja enam samasugustel tingimustel töö tegemist jätkata. Kui tööandjal pole võimalik töötaja tööd kergendada või teist tööd pakkuda, ütleb tööandja töölepingu üles TLS § 88 lg 1 p 1 alusel.

Töötuskindlustushüvitise saamise õigus on töötajal siis, kui tal on töötuna arvelevõtmisele eelnenud kolme aasta jooksul vähemalt 12 kuud töötuskindlustusstaaži ning viimane töösuhe on lõppenud alusel, mis annab õiguse taotleda töötuskindlustushüvitist, nt TLS § 88 lg 1 alusel. Kui tööleping on üles öeldud töötaja poolt TLS § 91 lg 3 alusel, siis nimetatud ülesütlemine ei anna õigust taotleda töötuskindlustushüvitist.

Pöörame tähelepanu sellele, et ülesütlemisavaldus muutub kehtivaks selle kättesaamisega. See tähendab seda, et kui töötaja on teinud kirjaliku ülesütlemisavalduse TLS § 91 lg 3 alusel ning tööandja on selle kätte saanud, siis ei saa töötaja seda ilma tööandja nõusolekuta tagasi võtta ega paluda töösuhte lõpetamist teistsugustel alustel, sest töötaja avaldus on muutunud kehtivaks ning töösuhe lõpeb TLS § 91 lg 3 alusel.

Tööandja surub töölepingu asemel peale käsunduslepingut. Vaata ette, jääd ilma nii puhkusest kui ette nähtud lisatasudest!

Jagatud delfist: http://arileht.delfi.ee/news/uudised/tooandja-surub-toolepingu-asemel-peale-kasunduslepingut-vaata-ette-jaad-ilma-nii-puhkusest-kui-ette-nahtud-lisatasudest?id=82224197

office-1209640_1920


Üha rohkem levib tööandjate seas soov inimesi tööle võtta mitte töölepingu, vaid võlaõigusliku, näiteks käsunduslepingu alusel. Tööandja eesmärk on sellega kulusid kokku hoida, kuid nii ettevõtja kui töötaja peaks arvestama kaasnevate riskidega.

„Võlaõiguslike lepingute töötajatele peale surumine ei ole ainult Eesti probleem, see on levinud kogu maailmas,“ lausus ametiühingute keskliidu kommunikatsioonijuht Jaan-Hendrik Toomel. Õnneks on aga õigusorganid lähtunud vaidlustes siiski lepingus sisust, mitte vormist ja kui leping kannab ka mingit muud pealkirja, kuid töötajalt nõutakse selles näiteks kellast kellani mingite konkreetsete tööülesannete täitmist, siis on ilmselgelt tegemist töölepingu sisuga.

Tööinspektsiooni nõustamisjuristide poole jõuab peaaegu igapäevaselt mõni selleteemaline küsimus. Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja Kaire Saarepi sõnul on töötajad teadlikumad, millistel juhtudel peaks sõlmima töölepingu ning küsivad seetõttu rohkem ning pöörduvad töösuhte tuvastamise ja töösuhtest tulenevate õiguste tunnustamise nõudega rohkem töövaidlusesse.

Võlaõiguslikke lepinguid sõlmitakse tema sõnul üldjoontes kahel põhjusel:
1) Teadmatus ja paindlikkuse otsimine. Tihti arvatakse, et kui tegemist on osalise tööajaga või tähtajalise tööga, siis tuleks sõlmida käsundus- või töövõtuleping. Samas kui töö vastab töölepingu tunnustele, siis hoolimata lühiajalisest tööst või väiksest koormusest, tuleks sõlmida osalise koormusega ja/või tähtajaline töösuhe, tõdeb Saarep. Mure on tema sõnul neil töökohtadel, kus ei osata ette prognoosida töömahtu ning seetõttu on konkreetse töökoormuse kokkuleppimine problemaatiline ning lihtsam on kasutada võlaõiguslikku lepingut.

2) Kulude kokkuhoid (ja pahatahtlikkus). Sellisel juhul sõlmitakse võlaõiguslik leping Saarepi sõnul seetõttu, et soovitakse maksta vähem sotsiaalmaksu (kehtib osalise töösuhte puhul, kus tasu jääb alla kehtestatud alammäära) või ei soovita anda töötajale puhkuseid (põhi-, õppe-, lapse-, isapuhkus jms). Samuti soovitakse vältida üle- ja alatunnitöötasu maksmist, riigipühadel ja öösel töötamise tasu maksmist ja muid töösuhtest tulenevate kohustuste täitmist, selgitas ta.
„Igal juhul on tööandjal tegemist riski võtmisega, sest töötajal on õigus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole ja nõuda töösuhte tuvastamist ja töösuhtest tulenevaid õigusi, nt puhkusetasu maksmist,“ lausus Saarep.

Saarep toob välja, et töölepingu alusel töötades on töötajal suuremad õigused. Näiteks on töötajal võimalik kasutada puhkust (põhi- õppe, lapsepuhkus jms), saada seaduse alusel üle- ja alatunnitöötasu, reguleeritud on töö- ja puhkeaeg ning töötasu alammäär. Võlaõiguslike lepingute, nt käsunduslepingu alusel teenust osutades, tingimusi reguleerib võlaõigusseadus (VÕS). Võlaõigusseaduses ei ole ettenähtud õigus puhkustele, ei ole määratud töötasu alammäära jms.
Puhkustest tuleb Saarepi sõnul eristada töövõimetuslehte (haigusleht, hooldusleht ja sünnitusleht). Töövõimetuslehele on õigus ka võlaõiguslike lepingute alusel teenust osutavatel isikutel, kui neil on olemas kehtiv ravikindlustus. Samas ei katkesta töövõimetuslehele jäämine võlaõiguslike lepingute puhul teenuse osutamise kohustust, sest VÕS-is ei ole sätestatud samasugust tingimust nagu töölepingu seaduses, kus töötajal on õigus keelduda töö tegemisest kui ta viibib töövõimetuslehel.

„Seega töölepingu alusel töötav töötaja saab jääda nii rasedus- ja sünnituspuhkusele kui lapsehoolduspuhkusele, kuid teenust osutav isik ei saa puhkust kasutada, kuigi ta saab jääda sünnituslehele. Samuti ei saa ta jääda lapsehoolduspuhkusele, kuigi saab taotleda vanemahüvitist,“ selgitas Saarep. Mis puudutab sünnitushüvitise ja vanemahüvitise suurust, siis nimetatud tasude arvestamisel võetakse arvesse sotsiaalmaksustatud tulud, mistõttu ei pruugi lepinguvorm antud juhul rolli mängida.

MIS ON MIS?

Tööleping

  • Üldjuhul tähtajatu.
  • Töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile.
  • Töötasul on alammäär.
  • Palgapäev on iga kuu.
  • Töökeskkonna eest vastutab tööandja.
  • Õigus puhkusele ja puhkusetasule.
  • Suuremad sotsiaalsed tagatised.

Töövõtuleping

  • Üldjuhul tähtajaline.
  • Töövõtja on vaba tööaja ja -koha valikul.
  • Tasu alammäär puudub.
  • Tasu saab tellimuse täitmisel.
  • Töötingimuste eest vastutab töövõtja.
  • Puhkust ette nähtud pole.
  • Ravikindlustus vaid juhul, kui leping kestab üle kolme kuu

Töövõtuleping pole tööleping!
Töövõtulepingu korral ei näe seadus ette:

  • tähtajatut töösuhet;
  • töötasu alammäära;
  • töö- ja puhkeaja piiranguid;
  • õigust puhkusele ja puhkusetasule;
  • töövahendeid ja tööalast täiendusõpet;
  • õigust hüvitisele riigipühal töötamise, ületunnitöö ja öötöö eest;
  • tööandja kohustust tagada ohutu töökeskkond ja isikukaitsevahendid.

 

Riigikogu muutis töötervishoiu ja tööohutuse seadust

Jagatud Postimehest: https://poliitika.postimees.ee/4496687/riigikogu-muutis-tootervishoiu-ja-tooohutuse-seadust

Riigikogu kiitis tänasel istungil heaks seaduse, mis soodustab ohutu töökeskkonna loomist ja töötaja tervisekahjustuste ennetamist, parandab kehtiva korra õigusselgust ning vähendab tööandjate halduskoormust töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmisel.

adult-2449725_1920

Praegu peab tööandja iga töötaja tervisekontrolli saatma esimesel tööle asumise kuul. Praktikas on selgunud, et tööandjad ei võta tervisekontrolli saatmisel aluseks töökeskkonna riskianalüüsi ja ohutegurite mõju töötajale. Seetõttu läbivad töötajad tervisekontrolli ühetaoliselt, hoolimata neile reaalselt mõjuvate riskide suurusest.

Seadusega seotakse töötaja tervisekontrolli vajadus senisest selgemalt töökeskkonna riskidega. Edaspidi võib tööandja saata töötaja esmasesse tervisekontrolli pikema tähtaja jooksul, mis tähendab, et tervisekontroll viiakse läbi katseaja jooksul, mitte enam tööle asumise esimesel kuul.

 

Tööandjal on edaspidi senisest rohkem võimalusi otsustada töötajate juhendamise viisi ja läbiviijate üle, näiteks muudetakse töötajate juhendamine ja väljaõpe ning esmaabi ettevõtte vajadustest lähtuvaks.

 

Seaduse järgi antakse töötajale ja tööandjale võimalus leppida kokku leppetrahvi maksmises töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise eest. Leppetrahvi kokkuleppes tuleb sätestada konkreetsed töötaja ja tööandja tegevused, mida käsitletakse töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumisena ja mis võivad kaasa tuua ohu töötaja tervisele.

 

Muudatusega kaotatakse tööandja kohustus teavitada tööinspektsiooni tegevuse alustamisest, tegevusala muutmisest ja töökeskkonnanõukogu moodustamisest ning esitada igal aastal töökeskkonnanõukogu tegevuse aastaaruanne. Lisaks ei pea tööandja Tööinspektsioonile raporteerima enam kõiki kergeid tööõnnetusi, vaid juhtumeid, kus tööõnnetuse tagajärg on ajutine töövõimetus, raske kehavigastus või surm. Edaspidi ei uuri tööinspektsioon tööõnnetusi kriminaalmenetluse läbiviimise ajal, et vältida paralleelset menetlust.

Valitsuse algatatud töötervishoiu ja tööohutuse seaduse ning kollektiivlepingu seaduse muutmise seaduse poolt hääletas 80 riigikogu liiget.

Osale koolitustel: http://www.leoskikoolitus.ee

Kas tükitöö alusel töötajale kehtib ka miinimumpalk?

Screen Shot 2018-05-01 at 12.26.24

Allikas: http://www.tooelu.ee/et/uudised/1950/kas-tukitoo-alusel-tootajale-kehtib-ka-miinimumpalk

Töötan täistööajaga ning töötasu arvestatakse vastavalt tükitööhinnetele. Probleem on selles, et ma ei jõua tükke täis teha ning tööandja maksab palka vastavalt tükkidele. Eelmine kuu ma ei saanud isegi miinimumi. Kas tööandja käitub õigesti?

Vastab Tööinspektsiooni nõustamisjurist Greete Kaar: Töölepingu seaduse § 5 lg 1 p 5 kohaselt peab töötaja olema teadlik oma töötasust, selle arvutamise viisist ja palgapäevast, samuti tööandja makstavatest ja kinnipeetavatest maksudest ja maksetest. Töölepingu kirjalikus dokumendis peavad olema kirjas kõik tasud, mida töötaja töö tegemise eest saab. Töö eest saadavad tasud võivad olla määratud ka palgajuhendis, mis on töölepingu lahutamatu osa. Töötasu peab  olema kokku lepitud numbriliselt ja seega üheselt mõistetavana.

Töölepingu seadus ei näe ette töötasu kohustuslikke osasid. See tähendab, et pooled saavad ise otsustada, millest töötasu koosneb ning kuidas seda arvutatakse. Näiteks on lubatud kokku leppida töötasu arvestamise alustes ajaühiku (tunni- ja kuutöötasu) või töösoorituste hulga (tükitöötasu) eest.

Juhul kui pooled on kokku leppinud, et töö eest tasustamine toimub tükitöö alusel, peab töölepingus või selle lisades olema eraldi välja toodud tükitöö hinne. Rõhutan, et tükitöötasu peab igal juhul olema seotud ka ajapalgaga, nt tunni- või kuutöötasuga.

Kuigi pooled on vabad kokku leppima neile sobivas töötasu suuruses ja selle arvestamise alustes, ei saa töötasu kujunemine viia selleni, et töötajale makstakse vähem kui kehtestatud töötasu alammäärale vastav summa. Seega peab täistööajaga töötajale, kelle töötasu arvestatakse tükitöö alusel, maksma iga kuu vähemalt töötasu alammäära.

Kui töötaja ei jõua kokkulepitud tööaja sees teha nii palju tükke, et ta teeniks töötasu vähemalt selle alammäära ulatuses, tuleb töötajale siiski maksta töötasu alammäära. Töötasu alammäär tuleb maksta olenemata sellest, kas selline kokkulepe töölepingus sisaldub või mitte, kuivõrd töölepingu seadus § 29 lg 6 kohaselt ei või töötajale Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu maksta.

Vabariigi Valitsuse 21.12.2017 määruse nr 189 „Töötasu alammäära kehtestamine” § 1 kohaselt on alates 1. jaanuarist 2018. aastal tunnitasu alammäär 2,97 eurot ja kuutasu alammääraks täistööajaga töötamise korral 500 eurot.

Näide: Töötaja töölepingus on kokkulepe, et töö käib tükitöö alusel vastavalt tükkide hinnakirjale, mis on töölepingu lisas. Sealhulgas garanteerib tööandja, et töötaja saab töötasu vastavalt kehtivale tükitöö hinnakirjale, kuid mitte vähem, kui Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud töötasu alammäär, mis 2018. aastal on 500 eurot.

Raskuste teisaldamine

28235627_1713486958730532_3884221784693495691_o

 

Raskuste käsitsi teisaldamine võib olla ohtlik, see võib põhjustada tervisekahjustusi, mille põhjuseks on pidevast tõstmisest tulenev luu-lihaskonna seisundi järkjärguline ja süvenev halvenemine ja isegi raskeid vigastusi, näiteks õnnetuses saadud muljumised või lõikehaavad. Tööandja peab võtma tarvitusele töökorralduslikud ja tehnilised abinõud, et vältida või vähendada teisaldustööst tulenevat terviseriski. Loe põhjalikumalt: http://bit.ly/2oyHO2I

Allikas: Tööelu.ee Facebook leht, https://goo.gl/8nNNxf

 

Lastega töötajatel on seaduse järgi eelisõigus puhkuseaegu valida

Keri alla artikli lugemiseks.

pexels-photo-698878

Tööinspektsioon tuletab meelde töölepingu seadusega lapsevanematele tagatud õigused puhkuse võtmisel.

Tööinspektsiooni peadirektori Maret Maripuu sõnul annab töölepingu seadus lapsevanematele eelise valida oma puhkus nii, et see kattuks koolivaheaegadega. „Tasakaalu leidmine töö- ja pereelu vahel on tuttav igale töötajale, kelle peres kasvavad lapsed või kes pereliikmeid hooldavad,“ ütles ta. „Head tööandjad mõistavad seda keerukust ning on leidnud võimalusi, et aidata oma töötajatel tööd ja pereelu paremini ühildada. Nii on tööandjad ise konkurentsivõimelisemad tööjõuturul,“ lisas Maripuu.

Seadus näeb ette mõned erisused lapsevanematele puhkuste võtmisel. Isapuhkusele võib jääda isa, kelle perre on sündimas või sündinud laps. Isa saab 10 tööpäeva puhkust, mida ta võib kasutada kahe kuu jooksul enne ema eeldatavat sünnituse tähtpäeva või kuni lapse kahekuuseks saamiseni. Isapuhkuse eest makstakse keskmist tööpäevatasu.

Ema või isa, kellel on üks või kaks alla 14-aastast last võib igal kalendriaastal saada kolm tööpäeva lapsepuhkust. Vähemalt kolme alla 14-aastase lapse või vähemalt ühe alla kolmeaastase lapse ema või isa saab kuni kuus tööpäeva lapsepuhkust. Lapsepuhkuse eest tasutakse töötasu alammäära alusel.

Puudega lapse vanemal on õigus täiendavale ühele lapsepuhkusepäevale kuus, mis hüvitatakse töötaja keskmise tööpäevatasu alusel. Lapsepuhkust saab kasutada üks vanematest. Lisaks on emal ja isal kuni 14-aastase lapse või kuni 18-aastase puudega lapse puhul õigus saada kümme tööpäeva tasustamata puhkust. Lapsepuhkuse (sh tasustamata ja puudega lapse eest antava puhkuse) kasutamiseks tuleb teha tööandjale avaldus vähemalt 14 kalendripäeva enne.

Igal aastal tuleb esimese kvartali lõpuks kinnitada puhkusegraafik. Põhipuhkust neile sobival ajal on õigus saada:

  • naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust;
  • mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal;
  • vanemal, kes kasvatab kuni 7-aastast last;
  • vanemal, kes kasvatab 7-10-aastast last (lapse koolivaheajal);
  • koolikohustuslikul alaealisel (koolivaheajal).

Tööandja peab nende soovidega arvestama. See tähendab muuhulgas ka seda, et kui ettevõttes on  kollektiivpuhkus, mis on talvel, võib väikese lapse vanem ikkagi puhata suvel, kui lasteaed on kinni. Oluline on, et oma puhkusesoov oleks tööandjale esitatud enne puhkuste ajakava kinnitamist.

Allikas: Tööinspektsioon

Häid jõule!

jõuluõnnitlus

Aitäh kõigile koolitajatele ja koolitavatele, kes meie ruumidest on sellel aastal läbi käinud! Aitäh kõigile, kes on teinud koostööd Leoski Koolitusega ja veelkord aitäh kõigile, kes on meid toetanud, soovitanud sõbrale või lihtsalt Facebookis like’inud! 🎄

Soovime elukestvat õpet ja muidugi ka häid jõule,
Leoski Koolitus

Kas isikuandmete kaitse üldmäärus toob tõesti kaasa hiigeltrahvid?

Allikas: http://www.aki.ee/et/uudised/uudiste-arhiiv/kas-isikuandmete-kaitse-uldmaarus-toob-toesti-kaasa-hiigeltrahvid

Autor: Andmekaitse Inspektsioon

Agreement Business Sign Document Documents Paper

Küsimus: Seoses järgmise aasta kevadel jõustuva isikuandmete kaitse üldmäärusega on palju räägitud hiigeltrahvidest. Kas võin väikeettevõtjana tõepoolest 20 miljonit trahvi saada, kui ma päris täpselt ei tea, mida uus määrus mult nõuab, ja midagi kogemata valesti teen? Mu ettevõttel ei olegi nii palju raha!

Vastab Andmekaitse Inspektsiooni peadirektor Viljar Peep:

Andmekaitseõiguse uuenemine on tekitanud ärevust eelkõige just trahvidega seoses. Ilmselt enim kajastatud muutus on trahvi uus ülempiir – kuni 20 miljonit eurot või kuni 4% ettevõtte üleilmsest käibest, sõltuvalt sellest, kumb on suurem.

On hea, et üldmäärus annab andmekaitseasutustele tõhusad hoovad õigusrikkumistesse sekkuda. Nii saab suurema trahviga võtta ära tulu selliselt ettevõttelt, kes püüab tahtliku õigusrikkumisega saada turul teiste ees ebaausat konkurentsieelist.

Kuid üldmääruse põhiline mõte on siiski anda inimestele suurem kontroll oma andmete üle ning juurutada ettevõtetes-asutustes riskipõhist lähenemist. Need, kel tundlikku andmetöötlust pole ning kes ka seni reegleid korralikult täitis, ei pea üldmäärusega seoses suuri muudatusi tegema. Kes aga kogub ja kasutab tundlikke isikuandmeid ja suuri andmemassiive, teeb automaatprofileerimist või ulatuslikku kaamerajälgimist, peaks oma töökorralduse, infosüsteemid ja dokumendipõhjad muutuva õigusraamistiku valguses üle vaatama.

Eesti haldustavad on tänaseks päris põhja-euroopalikud. Meie järelevalveasutused ei ole karistusorganid, kelle eesmärk on igale avastatud õiguserikkumisele raske trahviga lajatada ning riigikassasse raha teenida. See käib ka Andmekaitse Inspektsiooni kohta. Praegu võime määrata väärteokaristusena kuni 32 000 ning sunnirahana kuni 9600 eurot. Inspektsiooni kogu 18-aastase tegutsemisaja vältel ei ole me määranud mitte ühtki ülempiirini ulatuvat trahvi või sunniraha.

Inspektsioon on oma töös keskendunud mitte üksikrikkumiste avastamisele ja karistamisele, vaid terveid sektoreid katvale ennetavale ja nõustavale järelevalvele ning selgitustööle. Nii saame kõige tõhusamalt mõjutada infoturvet ja inimeste õiguste kaitset ettevõttetes ja asutustes. Teisisõnu – tegeleme eeskätt metsaga, mitte puudega.

Trahvide määramine on olnud viimane abinõu – kui tegu on raske, pahatahtliku ja/või korduva rikkumisega. Vajadusel saame rikkujale teha hoiatuse või ettekirjutuse ilma trahvi määramata. Vaid väga harva – aastas keskmiselt vähem kui ühe käe sõrmi – on meie ettekirjutus jäetud täitamata ning oleme pidanud määrama sunniraha. Erinevalt trahvist võib sunniraha määrata korduvalt – kuni ettekirjutuse täitmiseni.

On tõsi, et  ajalehepealkirjades ja koolitusreklaamides on hiigeltrahvidele rõhumine väga levinud. Kuid uue andmekaitseõiguse eesmärk ei ole senise karistuspoliitika muutmine ja trahvide esikohale seadmine.

Eelarvamuste tõttu on tööturult tõrjutud hulk inimesi

Autor: tooelu.ee

Allikas: http://www.tooelu.ee/et/uudised/1767/eelarvamuste-tottu-on-tooturult-torjutud-hulk-inimesi

people-coffee-tea-meeting.jpg

Igaühe elus on asju, mida saab ise muuta ja mida ei saa ise muuta. Me võime õppida uue oskuse või kohandada käitumist, kuid me ei saa näiteks valida enda vanust või kaotada puuet. Kui meie endi poolt mittemuudetavad asjaolud saavad tööjuures põhjendamata takistuseks, on tegemist inimese põhiõiguste rikkumise ehk diskrimineerimisega.

Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku Liisa-Ly Pakosta sõnul võib tööle soovija olla näiteks väga hea pagar ja teistest kandidaatidest paremini küpsetada, kuid ikkagi tööst ilma jääda, sest tal on liikumispuue. See on inimese töötamise takistamine puude tõttu ehk põhiõiguse rikkumine.

Miks on vähenenud töövõimega inimeste hõive oluline?

Vähenenud töövõimega inimeste hõive puudutab meid kõiki. Töötaja vaatevinklist tagab töö majandusliku sõltumatuse ja võimaldab eneseteostust. Tööandja jaoks on see võimalus leevendada tööjõupuudust ja leida pühendunud töötajaid. Kohalike omavalitsuste ja riigi jaoks on tööhõive otseselt seotud sotsiaalse sidususe, rahvatervise ja makstavate maksudega – mida rohkem on inimesed rakendatud, parem on kõigil ja seda jõukam on ühiskond. Seega on vähenenud töövõimega inimeste töötamisest võita nii üksikisikul, ettevõtetel kui ka riigil tervikuna.

Vastuoluline statistika

Sotsiaalministeeriumi tellitud uuringu (2017) andmetel suhtuvad 77% inimestest vähenenud töövõimega kolleegidega koos töötamisse hästi. Samas märgivad uuringus 68% vastanutest, et vähenenud töövõimega inimestesse suhtutakse sageli eelarvamusega. Vastuolulisel kombel on seega samal ajal kõik hästi ja võimutsevad eelarvamused.

Pakosta hinnangul on eelarvamuste taga sageli lihtsalt teadmatus. Inimesed kardavad tundmatut ja ei kujuta ette toimivaid lahendusi, mis sageli on lihtsad ja loogilised.

Eelarvamustele kui probleemile viitab ka Katri Mandel magistritöös „Tööandja suhtumine ja valmisolek tööhõivereformi rakendamisel“ (2016), kus toob välja, et tööandjate silmis tähendab vähenenud töövõimega inimeste palkamine lisanduvaid kulusid. Erinevates uuringutes kinnitatakse, et tööandjad on huvitatud vähenenud töövõimega inimeste palkamisest, aga reaalsuses seda siiski ei tehta.

Samas teadustöös tuuakse ka välja, et vähenenud töövõimega inimese värbamise kogemusega tööandjad on avatumad neid ka tulevikus kollektiivi kaasama. Kogemust omavad tööandjad tunnistasid, et esimesel korral arvasid nad end võtvat suurt riski, kuid rahunesid nähes, et töötaja saab ülesannetega hakkama ning on kolleegide seas aktsepteeritud.

Võrdsete võimaluste voliniku hinnangul on vahel takistuseks ka kolleegide suhtumine. Inimesed tunnevad kadedust, sest puudega töötajal on näiteks lühem tööpäev või talle spetsiaalselt kohandatud töökoht, mis vastab täpselt tema vajadustele. Kõrvaltvaataja peab aga leppima standardlahendusega. „Tööandja kohustus on sellises olukorras selgitada kollektiivile kõigi põhiõigusi ja miks on mõnel töötajal vaja eriabi või teistest erinevat töökohta,“ kirjeldas Pakosta väljapääsu.

Miks palgata vähenenud töövõimega inimene?

Sotsiaalministeeriumi tellitud uuringu (2017) andmetel nõustus 79% elanikest, et vähenenud töövõimega inimesed suudavad ja tahavad töötada.

Erivajadustega inimese kollektiivi kaasamine on mitmel moel kasulik. Reeglina on vähenenud töövõimega inimesed väga lojaalsed ja püsivad pikalt ühel töökohal. Nad on kõrge tööeetikaga, täpsed ja kohusetundlikud. Töökeskkonna ülevaatamine vähenenud töövõimega inimeste kaasamiseks võib viia ka efektiivsemate ja töötajasõbralikumate lahendusteni terve kollektiivi jaoks.

Lisaks saab taotleda läbi Töötukassa vähenenud töövõimega töötaja eest sotsiaalmaksu hüvitamist, palgatoetust ning koolituskulude hüvitamist.

„Tänapäeval on vähenenud töövõimega inimeste kaasamine kollektiivi ka positiivne sotsiaalne sõnum organisatsiooni klientidele ja koostööpartneritele,“ täiendas Pakosta loetelu.

Mida diskrimineerimise korral ette võtta?

Põhiõigused on Eestis seadusega kaitstud. Kui inimest ei võeta tööle, edutata, lubata töölähetusele vähenenud töövõime tõttu (ja seda ei takista proportsionaalne või vääramatu põhjus), siis rikutakse võrdse kohtlemise seadust.

Diskrimineerimise ohvriks sattunud inimene saab pöörduda enda kaitseks soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole. Kõige lihtsam on saata asjaolude kirjeldus aadressile avaldus@volinik.ee. Volinik seisab selle eest, et kõikidel oleks võrdsed võimalused õppida ja töötada.

Tööandja, kes kaalub vähenenud töövõimega inimese värbamist, saab infot ja toetust Töötukassast.

Võrdse kohtlemise ja diskrimineerimise kohta saab täpsemalt lugeda ka Tööelu portaalist.

 

Juhatuse liikmele antakse võimalus end töötuna arvele võtta

pexels-photo-380768.jpeg

Riigikogu algatas eelnõu, millega taastatakse juhatuse liikmete võimalus võtta end töötuna arvele ning saada töötuskindlustushüvitist. Senises seaduses olnud probleemile viitas koda juba 2014. aastal, kuid tookord koja märkust ei arvestatud. Nüüd on riigikogu seadust muutmas tänu kevadel jõustunud riigikohtu otsusele.

2014. aastal jõustus tööturuteenuste ja –toetuste seaduse muudatus, mille järgi ei või enam töötuna arvel olla ega saada töötuskindlustushüvitist juhatuse liige, kes ei saa juhatuse liikme ülesannete täitmise eest tasu.

Koda ei pidanud sellist muudatust mõistlikuks ega vajalikuks juba enne selle seadusesse jõudmist. 2015. aastal leidis ka õiguskantsler, et selline keeld on vastuolus põhiseadusega. Samale seisukohale jõudis selle aasta kevadel ka riigikohus.

Praeguste muudatuste eesmärk on viia tööturuteenuste ja –toetuste seadus kooskõlla põhiseadusega ehk tagada sotsiaalne kaitse töö kaotamise korral neile juhatuse liikmetele, kes lisaks äriühingu juhtimisele tegid muud tööd, kuid on selle töö kaotanud.

Millised on olulisemad muudatused?

* Juhatuse liikmel tekib õigus end töötuna arvele võtta ning saada töötuskindlustushüvitist, kui ta täidab kolme tingimust:
– juhatuse liige ei saa oma ülesannete täitmise eest tasu;
– tal on vähemalt 12 kuud töötuskindlustusstaaži töötuna arvelevõtmisele eelnenud 36 kuu jooksul;
– ta ei ole lahkunud viimasest töö- või teenistuskohast omal algatusel ega poolte kokkuleppel ega ole ise põhjustanud töö kaotust.
* Eelnõuga võimaldatakse töötuna arvele võtta ka füüsilisest isikust ettevõtjal ning füüsilisest isiku ettevõtja ettevõtte tegevuses osaleval abikaasal, kui FIE ettevõtte tegevus on peatatud või hooajaline tegevus on lõppenud ning ta vastab töötuskindlustushüvitise saamise tingimustele.
Muudatused plaanitakse jõustada 1. jaanuaril 2018.

Riigikogu algatas eelnõu, millega taastatakse juhatuse liikmete võimalus võtta end töötuna arvele ning saada töötuskindlustushüvitist. Senises seaduses olnud probleemile viitas koda juba 2014. aastal, kuid tookord koja märkust ei arvestatud. Nüüd on riigikogu seadust muutmas tänu kevadel jõustunud riigikohtu otsusele.

2014. aastal jõustus tööturuteenuste ja –toetuste seaduse muudatus, mille järgi ei või enam töötuna arvel olla ega saada töötuskindlustushüvitist juhatuse liige, kes ei saa juhatuse liikme ülesannete täitmise eest tasu.

Koda ei pidanud sellist muudatust mõistlikuks ega vajalikuks juba enne selle seadusesse jõudmist. 2015. aastal leidis ka õiguskantsler, et selline keeld on vastuolus põhiseadusega. Samale seisukohale jõudis selle aasta kevadel ka riigikohus.

Praeguste muudatuste eesmärk on viia tööturuteenuste ja –toetuste seadus kooskõlla põhiseadusega ehk tagada sotsiaalne kaitse töö kaotamise korral neile juhatuse liikmetele, kes lisaks äriühingu juhtimisele tegid muud tööd, kuid on selle töö kaotanud.

Millised on olulisemad muudatused?

* Juhatuse liikmel tekib õigus end töötuna arvele võtta ning saada töötuskindlustushüvitist, kui ta täidab kolme tingimust:
– juhatuse liige ei saa oma ülesannete täitmise eest tasu;
– tal on vähemalt 12 kuud töötuskindlustusstaaži töötuna arvelevõtmisele eelnenud 36 kuu jooksul;
– ta ei ole lahkunud viimasest töö- või teenistuskohast omal algatusel ega poolte kokkuleppel ega ole ise põhjustanud töö kaotust.
* Eelnõuga võimaldatakse töötuna arvele võtta ka füüsilisest isikust ettevõtjal ning füüsilisest isiku ettevõtja ettevõtte tegevuses osaleval abikaasal, kui FIE ettevõtte tegevus on peatatud või hooajaline tegevus on lõppenud ning ta vastab töötuskindlustushüvitise saamise tingimustele.
Muudatused plaanitakse jõustada 1. jaanuaril 2018.

Allikas: Eesti Kaubandus- Tööstuskoda