Tööandja surub töölepingu asemel peale käsunduslepingut. Vaata ette, jääd ilma nii puhkusest kui ette nähtud lisatasudest!

Jagatud delfist: http://arileht.delfi.ee/news/uudised/tooandja-surub-toolepingu-asemel-peale-kasunduslepingut-vaata-ette-jaad-ilma-nii-puhkusest-kui-ette-nahtud-lisatasudest?id=82224197

office-1209640_1920


Üha rohkem levib tööandjate seas soov inimesi tööle võtta mitte töölepingu, vaid võlaõigusliku, näiteks käsunduslepingu alusel. Tööandja eesmärk on sellega kulusid kokku hoida, kuid nii ettevõtja kui töötaja peaks arvestama kaasnevate riskidega.

„Võlaõiguslike lepingute töötajatele peale surumine ei ole ainult Eesti probleem, see on levinud kogu maailmas,“ lausus ametiühingute keskliidu kommunikatsioonijuht Jaan-Hendrik Toomel. Õnneks on aga õigusorganid lähtunud vaidlustes siiski lepingus sisust, mitte vormist ja kui leping kannab ka mingit muud pealkirja, kuid töötajalt nõutakse selles näiteks kellast kellani mingite konkreetsete tööülesannete täitmist, siis on ilmselgelt tegemist töölepingu sisuga.

Tööinspektsiooni nõustamisjuristide poole jõuab peaaegu igapäevaselt mõni selleteemaline küsimus. Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja Kaire Saarepi sõnul on töötajad teadlikumad, millistel juhtudel peaks sõlmima töölepingu ning küsivad seetõttu rohkem ning pöörduvad töösuhte tuvastamise ja töösuhtest tulenevate õiguste tunnustamise nõudega rohkem töövaidlusesse.

Võlaõiguslikke lepinguid sõlmitakse tema sõnul üldjoontes kahel põhjusel:
1) Teadmatus ja paindlikkuse otsimine. Tihti arvatakse, et kui tegemist on osalise tööajaga või tähtajalise tööga, siis tuleks sõlmida käsundus- või töövõtuleping. Samas kui töö vastab töölepingu tunnustele, siis hoolimata lühiajalisest tööst või väiksest koormusest, tuleks sõlmida osalise koormusega ja/või tähtajaline töösuhe, tõdeb Saarep. Mure on tema sõnul neil töökohtadel, kus ei osata ette prognoosida töömahtu ning seetõttu on konkreetse töökoormuse kokkuleppimine problemaatiline ning lihtsam on kasutada võlaõiguslikku lepingut.

2) Kulude kokkuhoid (ja pahatahtlikkus). Sellisel juhul sõlmitakse võlaõiguslik leping Saarepi sõnul seetõttu, et soovitakse maksta vähem sotsiaalmaksu (kehtib osalise töösuhte puhul, kus tasu jääb alla kehtestatud alammäära) või ei soovita anda töötajale puhkuseid (põhi-, õppe-, lapse-, isapuhkus jms). Samuti soovitakse vältida üle- ja alatunnitöötasu maksmist, riigipühadel ja öösel töötamise tasu maksmist ja muid töösuhtest tulenevate kohustuste täitmist, selgitas ta.
„Igal juhul on tööandjal tegemist riski võtmisega, sest töötajal on õigus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole ja nõuda töösuhte tuvastamist ja töösuhtest tulenevaid õigusi, nt puhkusetasu maksmist,“ lausus Saarep.

Saarep toob välja, et töölepingu alusel töötades on töötajal suuremad õigused. Näiteks on töötajal võimalik kasutada puhkust (põhi- õppe, lapsepuhkus jms), saada seaduse alusel üle- ja alatunnitöötasu, reguleeritud on töö- ja puhkeaeg ning töötasu alammäär. Võlaõiguslike lepingute, nt käsunduslepingu alusel teenust osutades, tingimusi reguleerib võlaõigusseadus (VÕS). Võlaõigusseaduses ei ole ettenähtud õigus puhkustele, ei ole määratud töötasu alammäära jms.
Puhkustest tuleb Saarepi sõnul eristada töövõimetuslehte (haigusleht, hooldusleht ja sünnitusleht). Töövõimetuslehele on õigus ka võlaõiguslike lepingute alusel teenust osutavatel isikutel, kui neil on olemas kehtiv ravikindlustus. Samas ei katkesta töövõimetuslehele jäämine võlaõiguslike lepingute puhul teenuse osutamise kohustust, sest VÕS-is ei ole sätestatud samasugust tingimust nagu töölepingu seaduses, kus töötajal on õigus keelduda töö tegemisest kui ta viibib töövõimetuslehel.

„Seega töölepingu alusel töötav töötaja saab jääda nii rasedus- ja sünnituspuhkusele kui lapsehoolduspuhkusele, kuid teenust osutav isik ei saa puhkust kasutada, kuigi ta saab jääda sünnituslehele. Samuti ei saa ta jääda lapsehoolduspuhkusele, kuigi saab taotleda vanemahüvitist,“ selgitas Saarep. Mis puudutab sünnitushüvitise ja vanemahüvitise suurust, siis nimetatud tasude arvestamisel võetakse arvesse sotsiaalmaksustatud tulud, mistõttu ei pruugi lepinguvorm antud juhul rolli mängida.

MIS ON MIS?

Tööleping

  • Üldjuhul tähtajatu.
  • Töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile.
  • Töötasul on alammäär.
  • Palgapäev on iga kuu.
  • Töökeskkonna eest vastutab tööandja.
  • Õigus puhkusele ja puhkusetasule.
  • Suuremad sotsiaalsed tagatised.

Töövõtuleping

  • Üldjuhul tähtajaline.
  • Töövõtja on vaba tööaja ja -koha valikul.
  • Tasu alammäär puudub.
  • Tasu saab tellimuse täitmisel.
  • Töötingimuste eest vastutab töövõtja.
  • Puhkust ette nähtud pole.
  • Ravikindlustus vaid juhul, kui leping kestab üle kolme kuu

Töövõtuleping pole tööleping!
Töövõtulepingu korral ei näe seadus ette:

  • tähtajatut töösuhet;
  • töötasu alammäära;
  • töö- ja puhkeaja piiranguid;
  • õigust puhkusele ja puhkusetasule;
  • töövahendeid ja tööalast täiendusõpet;
  • õigust hüvitisele riigipühal töötamise, ületunnitöö ja öötöö eest;
  • tööandja kohustust tagada ohutu töökeskkond ja isikukaitsevahendid.

 

Advertisements

Riigikogu muutis töötervishoiu ja tööohutuse seadust

Jagatud Postimehest: https://poliitika.postimees.ee/4496687/riigikogu-muutis-tootervishoiu-ja-tooohutuse-seadust

Riigikogu kiitis tänasel istungil heaks seaduse, mis soodustab ohutu töökeskkonna loomist ja töötaja tervisekahjustuste ennetamist, parandab kehtiva korra õigusselgust ning vähendab tööandjate halduskoormust töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmisel.

adult-2449725_1920

Praegu peab tööandja iga töötaja tervisekontrolli saatma esimesel tööle asumise kuul. Praktikas on selgunud, et tööandjad ei võta tervisekontrolli saatmisel aluseks töökeskkonna riskianalüüsi ja ohutegurite mõju töötajale. Seetõttu läbivad töötajad tervisekontrolli ühetaoliselt, hoolimata neile reaalselt mõjuvate riskide suurusest.

Seadusega seotakse töötaja tervisekontrolli vajadus senisest selgemalt töökeskkonna riskidega. Edaspidi võib tööandja saata töötaja esmasesse tervisekontrolli pikema tähtaja jooksul, mis tähendab, et tervisekontroll viiakse läbi katseaja jooksul, mitte enam tööle asumise esimesel kuul.

 

Tööandjal on edaspidi senisest rohkem võimalusi otsustada töötajate juhendamise viisi ja läbiviijate üle, näiteks muudetakse töötajate juhendamine ja väljaõpe ning esmaabi ettevõtte vajadustest lähtuvaks.

 

Seaduse järgi antakse töötajale ja tööandjale võimalus leppida kokku leppetrahvi maksmises töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumise eest. Leppetrahvi kokkuleppes tuleb sätestada konkreetsed töötaja ja tööandja tegevused, mida käsitletakse töötervishoiu ja tööohutuse nõuete rikkumisena ja mis võivad kaasa tuua ohu töötaja tervisele.

 

Muudatusega kaotatakse tööandja kohustus teavitada tööinspektsiooni tegevuse alustamisest, tegevusala muutmisest ja töökeskkonnanõukogu moodustamisest ning esitada igal aastal töökeskkonnanõukogu tegevuse aastaaruanne. Lisaks ei pea tööandja Tööinspektsioonile raporteerima enam kõiki kergeid tööõnnetusi, vaid juhtumeid, kus tööõnnetuse tagajärg on ajutine töövõimetus, raske kehavigastus või surm. Edaspidi ei uuri tööinspektsioon tööõnnetusi kriminaalmenetluse läbiviimise ajal, et vältida paralleelset menetlust.

Valitsuse algatatud töötervishoiu ja tööohutuse seaduse ning kollektiivlepingu seaduse muutmise seaduse poolt hääletas 80 riigikogu liiget.

Osale koolitustel: http://www.leoskikoolitus.ee

Kas tükitöö alusel töötajale kehtib ka miinimumpalk?

Screen Shot 2018-05-01 at 12.26.24

Allikas: http://www.tooelu.ee/et/uudised/1950/kas-tukitoo-alusel-tootajale-kehtib-ka-miinimumpalk

Töötan täistööajaga ning töötasu arvestatakse vastavalt tükitööhinnetele. Probleem on selles, et ma ei jõua tükke täis teha ning tööandja maksab palka vastavalt tükkidele. Eelmine kuu ma ei saanud isegi miinimumi. Kas tööandja käitub õigesti?

Vastab Tööinspektsiooni nõustamisjurist Greete Kaar: Töölepingu seaduse § 5 lg 1 p 5 kohaselt peab töötaja olema teadlik oma töötasust, selle arvutamise viisist ja palgapäevast, samuti tööandja makstavatest ja kinnipeetavatest maksudest ja maksetest. Töölepingu kirjalikus dokumendis peavad olema kirjas kõik tasud, mida töötaja töö tegemise eest saab. Töö eest saadavad tasud võivad olla määratud ka palgajuhendis, mis on töölepingu lahutamatu osa. Töötasu peab  olema kokku lepitud numbriliselt ja seega üheselt mõistetavana.

Töölepingu seadus ei näe ette töötasu kohustuslikke osasid. See tähendab, et pooled saavad ise otsustada, millest töötasu koosneb ning kuidas seda arvutatakse. Näiteks on lubatud kokku leppida töötasu arvestamise alustes ajaühiku (tunni- ja kuutöötasu) või töösoorituste hulga (tükitöötasu) eest.

Juhul kui pooled on kokku leppinud, et töö eest tasustamine toimub tükitöö alusel, peab töölepingus või selle lisades olema eraldi välja toodud tükitöö hinne. Rõhutan, et tükitöötasu peab igal juhul olema seotud ka ajapalgaga, nt tunni- või kuutöötasuga.

Kuigi pooled on vabad kokku leppima neile sobivas töötasu suuruses ja selle arvestamise alustes, ei saa töötasu kujunemine viia selleni, et töötajale makstakse vähem kui kehtestatud töötasu alammäärale vastav summa. Seega peab täistööajaga töötajale, kelle töötasu arvestatakse tükitöö alusel, maksma iga kuu vähemalt töötasu alammäära.

Kui töötaja ei jõua kokkulepitud tööaja sees teha nii palju tükke, et ta teeniks töötasu vähemalt selle alammäära ulatuses, tuleb töötajale siiski maksta töötasu alammäära. Töötasu alammäär tuleb maksta olenemata sellest, kas selline kokkulepe töölepingus sisaldub või mitte, kuivõrd töölepingu seadus § 29 lg 6 kohaselt ei või töötajale Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu maksta.

Vabariigi Valitsuse 21.12.2017 määruse nr 189 „Töötasu alammäära kehtestamine” § 1 kohaselt on alates 1. jaanuarist 2018. aastal tunnitasu alammäär 2,97 eurot ja kuutasu alammääraks täistööajaga töötamise korral 500 eurot.

Näide: Töötaja töölepingus on kokkulepe, et töö käib tükitöö alusel vastavalt tükkide hinnakirjale, mis on töölepingu lisas. Sealhulgas garanteerib tööandja, et töötaja saab töötasu vastavalt kehtivale tükitöö hinnakirjale, kuid mitte vähem, kui Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud töötasu alammäär, mis 2018. aastal on 500 eurot.

Raskuste teisaldamine

28235627_1713486958730532_3884221784693495691_o

 

Raskuste käsitsi teisaldamine võib olla ohtlik, see võib põhjustada tervisekahjustusi, mille põhjuseks on pidevast tõstmisest tulenev luu-lihaskonna seisundi järkjärguline ja süvenev halvenemine ja isegi raskeid vigastusi, näiteks õnnetuses saadud muljumised või lõikehaavad. Tööandja peab võtma tarvitusele töökorralduslikud ja tehnilised abinõud, et vältida või vähendada teisaldustööst tulenevat terviseriski. Loe põhjalikumalt: http://bit.ly/2oyHO2I

Allikas: Tööelu.ee Facebook leht, https://goo.gl/8nNNxf

 

Lastega töötajatel on seaduse järgi eelisõigus puhkuseaegu valida

Keri alla artikli lugemiseks.

pexels-photo-698878

Tööinspektsioon tuletab meelde töölepingu seadusega lapsevanematele tagatud õigused puhkuse võtmisel.

Tööinspektsiooni peadirektori Maret Maripuu sõnul annab töölepingu seadus lapsevanematele eelise valida oma puhkus nii, et see kattuks koolivaheaegadega. „Tasakaalu leidmine töö- ja pereelu vahel on tuttav igale töötajale, kelle peres kasvavad lapsed või kes pereliikmeid hooldavad,“ ütles ta. „Head tööandjad mõistavad seda keerukust ning on leidnud võimalusi, et aidata oma töötajatel tööd ja pereelu paremini ühildada. Nii on tööandjad ise konkurentsivõimelisemad tööjõuturul,“ lisas Maripuu.

Seadus näeb ette mõned erisused lapsevanematele puhkuste võtmisel. Isapuhkusele võib jääda isa, kelle perre on sündimas või sündinud laps. Isa saab 10 tööpäeva puhkust, mida ta võib kasutada kahe kuu jooksul enne ema eeldatavat sünnituse tähtpäeva või kuni lapse kahekuuseks saamiseni. Isapuhkuse eest makstakse keskmist tööpäevatasu.

Ema või isa, kellel on üks või kaks alla 14-aastast last võib igal kalendriaastal saada kolm tööpäeva lapsepuhkust. Vähemalt kolme alla 14-aastase lapse või vähemalt ühe alla kolmeaastase lapse ema või isa saab kuni kuus tööpäeva lapsepuhkust. Lapsepuhkuse eest tasutakse töötasu alammäära alusel.

Puudega lapse vanemal on õigus täiendavale ühele lapsepuhkusepäevale kuus, mis hüvitatakse töötaja keskmise tööpäevatasu alusel. Lapsepuhkust saab kasutada üks vanematest. Lisaks on emal ja isal kuni 14-aastase lapse või kuni 18-aastase puudega lapse puhul õigus saada kümme tööpäeva tasustamata puhkust. Lapsepuhkuse (sh tasustamata ja puudega lapse eest antava puhkuse) kasutamiseks tuleb teha tööandjale avaldus vähemalt 14 kalendripäeva enne.

Igal aastal tuleb esimese kvartali lõpuks kinnitada puhkusegraafik. Põhipuhkust neile sobival ajal on õigus saada:

  • naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust;
  • mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal;
  • vanemal, kes kasvatab kuni 7-aastast last;
  • vanemal, kes kasvatab 7-10-aastast last (lapse koolivaheajal);
  • koolikohustuslikul alaealisel (koolivaheajal).

Tööandja peab nende soovidega arvestama. See tähendab muuhulgas ka seda, et kui ettevõttes on  kollektiivpuhkus, mis on talvel, võib väikese lapse vanem ikkagi puhata suvel, kui lasteaed on kinni. Oluline on, et oma puhkusesoov oleks tööandjale esitatud enne puhkuste ajakava kinnitamist.

Allikas: Tööinspektsioon

Häid jõule!

jõuluõnnitlus

Aitäh kõigile koolitajatele ja koolitavatele, kes meie ruumidest on sellel aastal läbi käinud! Aitäh kõigile, kes on teinud koostööd Leoski Koolitusega ja veelkord aitäh kõigile, kes on meid toetanud, soovitanud sõbrale või lihtsalt Facebookis like’inud! 🎄

Soovime elukestvat õpet ja muidugi ka häid jõule,
Leoski Koolitus

Kas isikuandmete kaitse üldmäärus toob tõesti kaasa hiigeltrahvid?

Allikas: http://www.aki.ee/et/uudised/uudiste-arhiiv/kas-isikuandmete-kaitse-uldmaarus-toob-toesti-kaasa-hiigeltrahvid

Autor: Andmekaitse Inspektsioon

Agreement Business Sign Document Documents Paper

Küsimus: Seoses järgmise aasta kevadel jõustuva isikuandmete kaitse üldmäärusega on palju räägitud hiigeltrahvidest. Kas võin väikeettevõtjana tõepoolest 20 miljonit trahvi saada, kui ma päris täpselt ei tea, mida uus määrus mult nõuab, ja midagi kogemata valesti teen? Mu ettevõttel ei olegi nii palju raha!

Vastab Andmekaitse Inspektsiooni peadirektor Viljar Peep:

Andmekaitseõiguse uuenemine on tekitanud ärevust eelkõige just trahvidega seoses. Ilmselt enim kajastatud muutus on trahvi uus ülempiir – kuni 20 miljonit eurot või kuni 4% ettevõtte üleilmsest käibest, sõltuvalt sellest, kumb on suurem.

On hea, et üldmäärus annab andmekaitseasutustele tõhusad hoovad õigusrikkumistesse sekkuda. Nii saab suurema trahviga võtta ära tulu selliselt ettevõttelt, kes püüab tahtliku õigusrikkumisega saada turul teiste ees ebaausat konkurentsieelist.

Kuid üldmääruse põhiline mõte on siiski anda inimestele suurem kontroll oma andmete üle ning juurutada ettevõtetes-asutustes riskipõhist lähenemist. Need, kel tundlikku andmetöötlust pole ning kes ka seni reegleid korralikult täitis, ei pea üldmäärusega seoses suuri muudatusi tegema. Kes aga kogub ja kasutab tundlikke isikuandmeid ja suuri andmemassiive, teeb automaatprofileerimist või ulatuslikku kaamerajälgimist, peaks oma töökorralduse, infosüsteemid ja dokumendipõhjad muutuva õigusraamistiku valguses üle vaatama.

Eesti haldustavad on tänaseks päris põhja-euroopalikud. Meie järelevalveasutused ei ole karistusorganid, kelle eesmärk on igale avastatud õiguserikkumisele raske trahviga lajatada ning riigikassasse raha teenida. See käib ka Andmekaitse Inspektsiooni kohta. Praegu võime määrata väärteokaristusena kuni 32 000 ning sunnirahana kuni 9600 eurot. Inspektsiooni kogu 18-aastase tegutsemisaja vältel ei ole me määranud mitte ühtki ülempiirini ulatuvat trahvi või sunniraha.

Inspektsioon on oma töös keskendunud mitte üksikrikkumiste avastamisele ja karistamisele, vaid terveid sektoreid katvale ennetavale ja nõustavale järelevalvele ning selgitustööle. Nii saame kõige tõhusamalt mõjutada infoturvet ja inimeste õiguste kaitset ettevõttetes ja asutustes. Teisisõnu – tegeleme eeskätt metsaga, mitte puudega.

Trahvide määramine on olnud viimane abinõu – kui tegu on raske, pahatahtliku ja/või korduva rikkumisega. Vajadusel saame rikkujale teha hoiatuse või ettekirjutuse ilma trahvi määramata. Vaid väga harva – aastas keskmiselt vähem kui ühe käe sõrmi – on meie ettekirjutus jäetud täitamata ning oleme pidanud määrama sunniraha. Erinevalt trahvist võib sunniraha määrata korduvalt – kuni ettekirjutuse täitmiseni.

On tõsi, et  ajalehepealkirjades ja koolitusreklaamides on hiigeltrahvidele rõhumine väga levinud. Kuid uue andmekaitseõiguse eesmärk ei ole senise karistuspoliitika muutmine ja trahvide esikohale seadmine.

Eelarvamuste tõttu on tööturult tõrjutud hulk inimesi

Autor: tooelu.ee

Allikas: http://www.tooelu.ee/et/uudised/1767/eelarvamuste-tottu-on-tooturult-torjutud-hulk-inimesi

people-coffee-tea-meeting.jpg

Igaühe elus on asju, mida saab ise muuta ja mida ei saa ise muuta. Me võime õppida uue oskuse või kohandada käitumist, kuid me ei saa näiteks valida enda vanust või kaotada puuet. Kui meie endi poolt mittemuudetavad asjaolud saavad tööjuures põhjendamata takistuseks, on tegemist inimese põhiõiguste rikkumise ehk diskrimineerimisega.

Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku Liisa-Ly Pakosta sõnul võib tööle soovija olla näiteks väga hea pagar ja teistest kandidaatidest paremini küpsetada, kuid ikkagi tööst ilma jääda, sest tal on liikumispuue. See on inimese töötamise takistamine puude tõttu ehk põhiõiguse rikkumine.

Miks on vähenenud töövõimega inimeste hõive oluline?

Vähenenud töövõimega inimeste hõive puudutab meid kõiki. Töötaja vaatevinklist tagab töö majandusliku sõltumatuse ja võimaldab eneseteostust. Tööandja jaoks on see võimalus leevendada tööjõupuudust ja leida pühendunud töötajaid. Kohalike omavalitsuste ja riigi jaoks on tööhõive otseselt seotud sotsiaalse sidususe, rahvatervise ja makstavate maksudega – mida rohkem on inimesed rakendatud, parem on kõigil ja seda jõukam on ühiskond. Seega on vähenenud töövõimega inimeste töötamisest võita nii üksikisikul, ettevõtetel kui ka riigil tervikuna.

Vastuoluline statistika

Sotsiaalministeeriumi tellitud uuringu (2017) andmetel suhtuvad 77% inimestest vähenenud töövõimega kolleegidega koos töötamisse hästi. Samas märgivad uuringus 68% vastanutest, et vähenenud töövõimega inimestesse suhtutakse sageli eelarvamusega. Vastuolulisel kombel on seega samal ajal kõik hästi ja võimutsevad eelarvamused.

Pakosta hinnangul on eelarvamuste taga sageli lihtsalt teadmatus. Inimesed kardavad tundmatut ja ei kujuta ette toimivaid lahendusi, mis sageli on lihtsad ja loogilised.

Eelarvamustele kui probleemile viitab ka Katri Mandel magistritöös „Tööandja suhtumine ja valmisolek tööhõivereformi rakendamisel“ (2016), kus toob välja, et tööandjate silmis tähendab vähenenud töövõimega inimeste palkamine lisanduvaid kulusid. Erinevates uuringutes kinnitatakse, et tööandjad on huvitatud vähenenud töövõimega inimeste palkamisest, aga reaalsuses seda siiski ei tehta.

Samas teadustöös tuuakse ka välja, et vähenenud töövõimega inimese värbamise kogemusega tööandjad on avatumad neid ka tulevikus kollektiivi kaasama. Kogemust omavad tööandjad tunnistasid, et esimesel korral arvasid nad end võtvat suurt riski, kuid rahunesid nähes, et töötaja saab ülesannetega hakkama ning on kolleegide seas aktsepteeritud.

Võrdsete võimaluste voliniku hinnangul on vahel takistuseks ka kolleegide suhtumine. Inimesed tunnevad kadedust, sest puudega töötajal on näiteks lühem tööpäev või talle spetsiaalselt kohandatud töökoht, mis vastab täpselt tema vajadustele. Kõrvaltvaataja peab aga leppima standardlahendusega. „Tööandja kohustus on sellises olukorras selgitada kollektiivile kõigi põhiõigusi ja miks on mõnel töötajal vaja eriabi või teistest erinevat töökohta,“ kirjeldas Pakosta väljapääsu.

Miks palgata vähenenud töövõimega inimene?

Sotsiaalministeeriumi tellitud uuringu (2017) andmetel nõustus 79% elanikest, et vähenenud töövõimega inimesed suudavad ja tahavad töötada.

Erivajadustega inimese kollektiivi kaasamine on mitmel moel kasulik. Reeglina on vähenenud töövõimega inimesed väga lojaalsed ja püsivad pikalt ühel töökohal. Nad on kõrge tööeetikaga, täpsed ja kohusetundlikud. Töökeskkonna ülevaatamine vähenenud töövõimega inimeste kaasamiseks võib viia ka efektiivsemate ja töötajasõbralikumate lahendusteni terve kollektiivi jaoks.

Lisaks saab taotleda läbi Töötukassa vähenenud töövõimega töötaja eest sotsiaalmaksu hüvitamist, palgatoetust ning koolituskulude hüvitamist.

„Tänapäeval on vähenenud töövõimega inimeste kaasamine kollektiivi ka positiivne sotsiaalne sõnum organisatsiooni klientidele ja koostööpartneritele,“ täiendas Pakosta loetelu.

Mida diskrimineerimise korral ette võtta?

Põhiõigused on Eestis seadusega kaitstud. Kui inimest ei võeta tööle, edutata, lubata töölähetusele vähenenud töövõime tõttu (ja seda ei takista proportsionaalne või vääramatu põhjus), siis rikutakse võrdse kohtlemise seadust.

Diskrimineerimise ohvriks sattunud inimene saab pöörduda enda kaitseks soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole. Kõige lihtsam on saata asjaolude kirjeldus aadressile avaldus@volinik.ee. Volinik seisab selle eest, et kõikidel oleks võrdsed võimalused õppida ja töötada.

Tööandja, kes kaalub vähenenud töövõimega inimese värbamist, saab infot ja toetust Töötukassast.

Võrdse kohtlemise ja diskrimineerimise kohta saab täpsemalt lugeda ka Tööelu portaalist.

 

Juhatuse liikmele antakse võimalus end töötuna arvele võtta

pexels-photo-380768.jpeg

Riigikogu algatas eelnõu, millega taastatakse juhatuse liikmete võimalus võtta end töötuna arvele ning saada töötuskindlustushüvitist. Senises seaduses olnud probleemile viitas koda juba 2014. aastal, kuid tookord koja märkust ei arvestatud. Nüüd on riigikogu seadust muutmas tänu kevadel jõustunud riigikohtu otsusele.

2014. aastal jõustus tööturuteenuste ja –toetuste seaduse muudatus, mille järgi ei või enam töötuna arvel olla ega saada töötuskindlustushüvitist juhatuse liige, kes ei saa juhatuse liikme ülesannete täitmise eest tasu.

Koda ei pidanud sellist muudatust mõistlikuks ega vajalikuks juba enne selle seadusesse jõudmist. 2015. aastal leidis ka õiguskantsler, et selline keeld on vastuolus põhiseadusega. Samale seisukohale jõudis selle aasta kevadel ka riigikohus.

Praeguste muudatuste eesmärk on viia tööturuteenuste ja –toetuste seadus kooskõlla põhiseadusega ehk tagada sotsiaalne kaitse töö kaotamise korral neile juhatuse liikmetele, kes lisaks äriühingu juhtimisele tegid muud tööd, kuid on selle töö kaotanud.

Millised on olulisemad muudatused?

* Juhatuse liikmel tekib õigus end töötuna arvele võtta ning saada töötuskindlustushüvitist, kui ta täidab kolme tingimust:
– juhatuse liige ei saa oma ülesannete täitmise eest tasu;
– tal on vähemalt 12 kuud töötuskindlustusstaaži töötuna arvelevõtmisele eelnenud 36 kuu jooksul;
– ta ei ole lahkunud viimasest töö- või teenistuskohast omal algatusel ega poolte kokkuleppel ega ole ise põhjustanud töö kaotust.
* Eelnõuga võimaldatakse töötuna arvele võtta ka füüsilisest isikust ettevõtjal ning füüsilisest isiku ettevõtja ettevõtte tegevuses osaleval abikaasal, kui FIE ettevõtte tegevus on peatatud või hooajaline tegevus on lõppenud ning ta vastab töötuskindlustushüvitise saamise tingimustele.
Muudatused plaanitakse jõustada 1. jaanuaril 2018.

Riigikogu algatas eelnõu, millega taastatakse juhatuse liikmete võimalus võtta end töötuna arvele ning saada töötuskindlustushüvitist. Senises seaduses olnud probleemile viitas koda juba 2014. aastal, kuid tookord koja märkust ei arvestatud. Nüüd on riigikogu seadust muutmas tänu kevadel jõustunud riigikohtu otsusele.

2014. aastal jõustus tööturuteenuste ja –toetuste seaduse muudatus, mille järgi ei või enam töötuna arvel olla ega saada töötuskindlustushüvitist juhatuse liige, kes ei saa juhatuse liikme ülesannete täitmise eest tasu.

Koda ei pidanud sellist muudatust mõistlikuks ega vajalikuks juba enne selle seadusesse jõudmist. 2015. aastal leidis ka õiguskantsler, et selline keeld on vastuolus põhiseadusega. Samale seisukohale jõudis selle aasta kevadel ka riigikohus.

Praeguste muudatuste eesmärk on viia tööturuteenuste ja –toetuste seadus kooskõlla põhiseadusega ehk tagada sotsiaalne kaitse töö kaotamise korral neile juhatuse liikmetele, kes lisaks äriühingu juhtimisele tegid muud tööd, kuid on selle töö kaotanud.

Millised on olulisemad muudatused?

* Juhatuse liikmel tekib õigus end töötuna arvele võtta ning saada töötuskindlustushüvitist, kui ta täidab kolme tingimust:
– juhatuse liige ei saa oma ülesannete täitmise eest tasu;
– tal on vähemalt 12 kuud töötuskindlustusstaaži töötuna arvelevõtmisele eelnenud 36 kuu jooksul;
– ta ei ole lahkunud viimasest töö- või teenistuskohast omal algatusel ega poolte kokkuleppel ega ole ise põhjustanud töö kaotust.
* Eelnõuga võimaldatakse töötuna arvele võtta ka füüsilisest isikust ettevõtjal ning füüsilisest isiku ettevõtja ettevõtte tegevuses osaleval abikaasal, kui FIE ettevõtte tegevus on peatatud või hooajaline tegevus on lõppenud ning ta vastab töötuskindlustushüvitise saamise tingimustele.
Muudatused plaanitakse jõustada 1. jaanuaril 2018.

Allikas: Eesti Kaubandus- Tööstuskoda

Tänud

Tänan märkamast, suured tänud kõigile minu toredatele õpilastele, kõigile koostööpartneritele: ETK ANDRAS, Haridus-ja Teadusministeerium, Tartu Kutsehariduskeskus, Tartumaa Töötukassa, Võrumaa Töötukassa, Põlvamaa Töötukassa, Valgamaa Töötukassa jne.., samuti tänan oma võrratuid kolleege.Lilled A58A6CE9-8E59-4A31-845B-F4ABA4AF2700.JPG

Mis on summeeritud tööaja arvestus?

Läksin uude töökohta tööle ning sain töögraafiku. Graafikus olen tööl korrapäratult ning ka tööpäevad langevad nädalavahetustele. Töötunde tundub samuti palju olevat. Kas nii võib?

Vastab Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja: Kirjeldusest lähtuvalt eeldan, et asusite tööle summeeritud tööajaga. Summeeritud tööaja arvestust kasutatakse eelkõige töötamisel tööajakava ehk graafiku alusel.

Töölepingu sõlmimisel lepivad pooled kokku neile olulistes töötingimustes. Üheks selliseks tingimuseks, milles tuleb saavutada kokkulepe on tööaeg, mis peab sisalduma töölepingu kirjalikus dokumendis. Töölepingu seadus eeldab, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg), kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas (osaline tööaeg).  Tööandja ja töötaja on vabad kokku leppima neile sobivas tööaja pikkuses ja korralduses. Töölepingu seadus lubab pooltel kokku leppida, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt (summeeritud tööaeg).

Summeeritud tööaja puhul ei ole töötaja tööaja jaotus arvestusperioodis ühtlane ehk töötaja võib töötada ühes nädalas rohkem tunde ja/või päevi kui teises. Tööaja summeerimisel võivad graafikujärgsed tööpäevad langeda ka riigipühadele või nädalavahetusele. Kui riigipühadel töötamine tasustatakse 2-kordselt, siis nädalavahetusel töötamist täiendavalt ei hüvitata.

Summeeritud tööajas kokkuleppimisel peab tööandja andma töötajale teada tööajakava teatavaks tegemise tingimused. Näiteks peab töötaja teadma, mis perioodi kohta on tööajakava koostatud, millal ta järgmise tööajakava teada saab ja kui pikk on tööaja arvestusperiood. Summeeritud tööaja arvestuse korral arvestatakse tööaega arvestusperioodi lõpul (st 1, 2, 3 või 4 kuu lõpus selgub, kas töötajal tekkisid ületunnid või tekkisid alatunnid). Oluline on, et töötaja tööaeg kokku lepitud arvestusperioodi lõpuks keskmiselt ei ületaks 48 tundi 7-päevase ajavahemiku kohta. Lisaks peab tööandja jälgima, et töötajale oleks tagatud igapäevane puhkeaeg (vähemalt 11-tundi järjestikkust puhkeaega 24-tunnises vahemikus) ning iganädalane puhkeaeg (tööaja summeerimisel 36 tundi järjestikkust puhkeaega 7-päevases vahemikus).

Seega summeeritud tööaja arvestus tähendab seda, et tegelik tööaeg võib päevade, nädalate ja kuude lõikes kõikuda nii üle kui alla kokkulepitud tööaja, sest kokkulepitud töötundide arv peab kokku tulema alles arvestusperioodi lõpuks. Nii võib tööaeg olla ühes kuus väiksem või suurem kokkulepitud tööajast ning tööpäevad võivad langeda ka nädalavahetusele. Summeerimisperioodi lõpuks peab töötajale olema tagatud töölepingus kokkulepitud tööaeg ja sellele vastav töötasu.

est

Artikkel võetud:  http://www.tooelu.ee/et/uudised/1714/mis-on-summeeritud-tooaja-arvestus

ÕPPIMINE SEOB PÕLVKOND

Taas on kätte jõudmas täiskasvanud õppija nädal (TÕN). Sel korral siis juba 20. ja juubel!

19. – 26. oktoobril 2017 toimub traditsiooniline täiskasvanud õppija nädal (TÕN), mida koordineerib ETKA Andras koostöös Haridus- ja Teadusministeeriumiga.

Mida tehakse siis sellel nädalal? Traditsiooniliselt populariseeritakse elukestvas õppes osalemist, tutvustatakse erinevaid õppimisvõimalusi ja tunnustatakse nii parimaid õppijaid, koolitajaid kui ka koolitussõbralikke organisatsioone.

Selle aasta TÕNi slõuganiks on:“ õppimine seob põlvkondi“. Oskusi, mis väärt teistega jagamist on meil kõigil. Kuna meie ühiskond muutub nii kiiresti, et raske on kõike hoomata aitab rajal püsida kahtlemata pidev enesetäiendus. Eriti tööturul kindlana püsimiseks on vaja ennast pidevalt täiendada. On rõõm tõdeda, et ka paljud ettevõtted on seda mõistnud ja panustavad üha enam oma töötajate koolitamisele. Selleks on tänases Eestis vägagi palju võimalusi, tuleb need lihtsalt üles leida. Tasuta koolitused on kahtlemata ühed mida saab pakkuda-võimaldada oma töötajatele.

Põlvkondade vaheline õppimine on protsess, mis toimib igapäevaselt. Kas siis teadlikult mõnda oskust omandades või alateadlikult nii, et isegi aru ei saa, et õppisime taas endale ühe oskuse. Tavaline on meie ühiskonnas, et lapselaps õpetab vanaema (digioskused) ja samas vanaema- vanaisa õpetavad lapselapsi (käsitöö, erinevad kultuuripärandid jms).

Luuletaja Leelo Tungal on kirjutanud väga ajakohase luuletuse:

Raamatul on aku tühi

Põnn sai pihku raamatu.

Uurib kaasi, torus suu –

Pole klahve, pole nuppe,

Pole mingeid juhtmejuppe…

Paneb püsti, küliti:

Kus võiks olla lüliti?

Näpitud ei ole vähe,

Aga käima ta ei lähe…

Katsub siit ja katsub säält:

Pilt ei liigu, pole häält.

Kas või näpud katki nühi…

Selge: tal on aku tühi!

Tegite järeldused, tore! Loodan, et meie lapsed ja lapselapsed ei lähe akna juurde ja õues lindu nähes ei hakka teda suuremaks suumima. Praktilised oskused ja talupojatarkus pole Eestlasi iial hätta jätnud, sestap ka nüüd on vaja järjest rohkem õppida ja loomulikult elukestvalt.

Üksteisele õpetamine lähendab põlvkondi ja üksteiselt õppimine rikastab kõiki osalisi (ANDRAS).

Olles ise täiskasvanute koolituskeskuses (Leoski Koolitus) koolitusjuhiks-lektoriks, näen igapäevaselt täiskasvanud õppijaid kes lahkuvad koolitustelt säravate silmade, positiivse tunde ja täienenud oskustega olles kindlamad ja motiveeritumad kui varem. Kaovad ära nii madal enesehinnang, kui tunne, et ma ei tea, ei oska, ei saa aru. Selline täiskasvanu on kahtlemata tunduvalt produktiivsem töötaja ja hea rõõmsameelne kaaslane kaastöötajatele.

TÕN 2017 tegevused toimuvad Euroopa Sotsiaalfondi projekti “Täiskasvanuhariduse edendamine ja õppimisvõimaluste avardamine” raames.

Õppida, õppida, õppida (Lenin) . See on see, mis meid tänapäeval õnnelikuks teeb! Erinevate koolituste info leiate: http://www.andras.ee/et/event-calendar

Huvitavat täiskasvanud õppija nädalat!

Kaire Lindeberg

Koolitusjuht-lektor

(Elva Postipoiss 30.09.2017)